Статью в журнале "Трудовое право" комментирует Смородинов Максим Владимирович
По словам главы Российского союза промышленников и предпринимателей А. Шохина, в настоящее время в России около 10 млн рабочих мест, на которых работники в той или иной степени фактически работают дистанционно и которые не отвечают действующим в настоящее время требованиям российского трудового законодательства. В связи с этим в последнее время активно дискутировалась проблема существования пробела в законодательстве в части неурегулированности отношений, складывающихся между работодателем и работником при осуществлении последним работы вне места расположения работодателя. Иной характер отношений, фактически складывающихся между такими работником и работодателем, и обусловил принятие рассматриваемого законопроекта.
В настоящее время проект Федерального закона № 88331-6 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (об особенностях правового регулирования труда работников, выполняющих работу вне места расположения работодателя) (далее по тексту — Законопроект), принят Государственной Думой Федерального Собрания в окончательной редакции. И принятие данного Законопроекта есть позитивная тенденция в совершенствовании трудового законодательства.
Комментируя данный законопроект, следует обратить внимание на следующее. Законопроект предусматривает, что по общему правилу дистанционные работники распределяют свое рабочее время и время отдыха по своему усмотрению. Данное положение, с одной стороны, определенно отвечает характеру отношений, складывающихся при дистанционной форме работы в силу отсутствия у работодателя возможности осуществления контроля за соблюдением работником указанных условий, с другой стороны, в соответствии со ст. 57 ТК РФ режим рабочего времени и времени отдыха, если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя, является обязательным условием для включения в трудовой договор, а значит, Законопроект предусматривает исключение из общего правила о существенных условиях трудового договора. Как известно, организационный признак, выражающийся в необходимости работника подчиняться Правилам внутреннего трудового распорядка, установленным работодателем, является одним из основных, отличающих трудовой договор от гражданско-правового. При дистанционной форме работы данный критерий отсутствует.
Также в Законопроекте специально отмечено, что его положения не распространяются на договоры, заключенные с надомниками, то есть
эта форма организации трудовых отношений по-прежнему сохраняется. При этом в литературе существуют различные точки зрения о соотношении договоров с дистанционными работниками и договоров, заключенных с надомниками. Большинство авторов отмечают тождественность отношений, регулируемых обеими договорными формами. Надомники, так же как и дистанционные работники, выполняют свою трудовую функцию вне места расположения работодателя. Согласно Конвенции Международной организации труда № 177 «О надомном труде» от 20.06.19996 г. термин «надомный труд» означает работу, которое лицо, именуемое надомником, выполняет по месту его жительства или в других помещениях по его выбору, но не в производственных помещениях работодателя. Соответствующее понимание надомного труда шире того определения договора, заключенного с надомником что дает ТК РФ, и охватывает отношения, возникающие при заключении договора с дистанционным работником.
В качестве последнего следует отметить, что Законопроект предусматривает возможность заключения трудового договора с дистанционными работниками в электронном виде, с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи. При этом в случае заключения такого договора неясным представляется, например, порядок привлечения такого работника к дисциплинарной ответственности. ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Каким образом должна быть разрешена ситуация при отсутствии у такого работника объективной возможности представить письменное объяснение в Законопроекте, однако, не указано.
Однако в целом, несмотря на некоторые отдельные недостатки, следует признать, что регулирование дистанционного труда необходимо прежде всего, работникам, поскольку в настоящее время именно они зачастую работают без всякого оформления трудовых отношений. И принятие такого законопроекта, полагаю, сможет легализовать фактически существующий дистанционный труд.
Опубликовано в журнале "Трудовое право" №5/2013
